Upah Lembur Bergantung Pada Kesepatakan Pekerja Dan Pengusaha, Ini Penjelasannya

HUKUM, BURUH DAN TENAGA KERJA - Tidak adanya peraturan yang secara spesifik menentukan pekerjaan atau jabatan apa saja yang tidak lagi mendapatkan upah lembur. Yang diatur hanyalah golongan jabatan yang tidak mendapatkan upah lembur lagi adalah mereka yang memiliki tanggung jawab sebagai pemikir, perencana, pelaksana dan pengendali jalannya perusahaan yang waktu kerjanya tidak dapat dibatasi menurut waktu kerja yang ditetapkan perusahaan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Ini berarti perusahaan berhak menentukan jabatan apa saja yang tidak mendapatkan upah lembur. Jika ditentukan di dalam peraturan perusahaan, maka perusahaan seharusnya mendengarkan juga pendapat dan saran dari pekerja.

Jika tidak ada kesepakatan antara pekerja dan pengusaha, maka ini menjadi perselisihan kepentingan. Perselisihan kepentingan pada awalnya wajib diselesaikan secara bipartit terlebih dahulu. Jika tidak berhasil, maka secara tipartit melalui mediasi atau konsiliasi. Jika mediasi dan konsiliasi tidak berhasil, maka para pihak bisa mengajukan perselisihan ke pengadilan.

Penjelasan lebih lanjut, silakan baca ulasan di bawah ini.

Waktu Lembur dan Upah Lembur

Pada dasarnya pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja wajib membayar upah kerja lembur. Akan tetapi, ketentuan waktu kerja lembur ini tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu.

Ketentuan mengenai waktu kerja lembur dan upah kerja lembur ini kemudian diatur lebih lanjut dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor KEP-102/MEN/VI/2004 Tahun 2004 tentang Waktu Kerja Lembur Dan Upah Kerja Lembur (“Kepmen 102/2004”).

Dalam Kepmen 102/2004, dijelaskan mengenai definisi dari waktu kerja lembur. Waktu kerja lembur adalah waktu kerja yang melebihi 7 (tujuh) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 8 (delapan) jam sehari, dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan atau pada hari libur resmi yang ditetapkan Pemerintah.

Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja, wajib membayar upah lembur. Akan tetapi, bagi pekerja/buruh yang termasuk dalam golongan jabatan tertentu, tidak berhak atas upah kerja lembur, dengan ketentuan mendapat upah yang lebih tinggi. Kepmen 102/2004 tidak menyebutkan secara eksplisit apa saja jabatan yang tidak mendapatkan uang lembur.

Dalam Kepmen 102/2004 hanya disebutkan secara umum bahwa yang termasuk dalam golongan jabatan tertentu adalah mereka yang memiliki tanggung jawab sebagai pemikir, perencana, pelaksana dan pengendali jalannya perusahaan yang waktu kerjanya tidak dapat dibatasi menurut waktu kerja yang ditetapkan perusahaan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Jadi harus dilihat kembali uraian pekerjaan dari Wakil Kepala Seksi sampai dengan Kepala Divisi. Jika uraian pekerjaan Wakil Kepala Seksi sampai dengan Kepala Divisi memang sesuai dengan kriteria “memiliki tanggung jawab sebagai pemikir, perencana, pelaksana dan pengendali jalannya perusahaan yang waktu kerjanya tidak dapat dibatasi”, maka sah saja perusahaan membuat peraturan bahwa jabatan-jabatan tersebut tidak mendapat upah lembur.

Jika peraturan mengenai jabatan yang tidak mendapatkan upah lembur ini dituangkan dalam bentuk peraturan perusahaan, maka harus diperhatikan bahwa peraturan perusahaan disusun dengan memperhatikan saran dan pertimbangan dari wakil pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan. Yang dimaksud dengan wakil pekerja/buruh adalah:

1. Pengurus serikat pekerja/serikat buruh jika di perusahaan tersebut ada serikat pekerja/serikat buruh.
2. Pekerja/buruh yang dipilih secara demokratis untuk mewakili kepentingan para pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan, jika di perusahaan tersebut belum terbentuk serikat pekerja/serikat buruh.

Ini berarti dalam membuat peraturan perusahaan pun, pengusaha tidak bisa langsung membuat peraturan perusahaan sesuai kehendaknya, tetapi harus mempertimbangkan saran dari pekerja.

Jika sebelumnya telah ada peraturan perusahaan dan perusahaan ingin mengubahnya untuk mencantumkan peraturan mengenai jabatan tertentu yang tidak lagi mendapatkan upah lembur, harus diingat bahwa perubahan peraturan perusahaan sebelum berakhir jangka waktu berlakunya pun hanya dapat dilakukan atas dasar kesepakatan antara pengusaha dan wakil pekerja/buruh. Masa berlaku peraturan perusahaan paling lama 2 (dua) tahun.

Hal serupa dijelaskan oleh Moh. Mustaqim, Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia sekaligus Konsultan Human Resources Development. Mustaqim menjelaskan bahwa pada dasarnya secara normatif memang demikian adanya yang diatur dalam Kepmen 102/2004 mengenai pekerja-pekerja yang tidak mendapatkan upah lembur dan tidak ada penjabaran lebih lanjut mengenai apa yang dimaksud dengan “pemikir, perencana, pelaksana dan pengendali jalannya perusahaan”. 

Oleh karena itu, perusahaan yang nantinya akan memberikan definisi sendiri mengenai hal tersebut. Ini akan dituangkan dalam Peraturan Perusahaan. Tentu pekerja akan melakukan negosiasi mengenai pengaturan jabatan mana saja yang tidak mendapatkan uang lembur lagi. Negosiasi ini dapat dilakukan pada saat pembuatan Peraturan Perusahaan yang memang memperhatikan saran dan pertimbangan dari pekerja.

Melihat pada ketentuan di atas, jelas bahwa perusahaan memang mempunyai kewenangan untuk menentukan jabatan-jabatan apa saja yang tidak lagi mendapatkan uang lembur dengan tetap merujuk pada ketentuan kriteria pekerjaan dalam Kepmen 102/2004 yang tidak mendapatkan uang lembur lagi. Akan tetapi, penentuan tersebut perlu disosialisasikan untuk mendengar pendapat dari para pekerja.

Perselisihan Terkait Peraturan Lembur Baru

Jika terjadi perselisihan terkait perubahan mengenai upah lembur, maka dalam hal ini terjadi perselisihan hubungan industrial yaitu perselisihan kepentingan. Perselisihan kepentingan adalah perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan, dan atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, atau peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Jika terjadi perselisihan hubungan industrial, maka langkah yang wajib dilakukan terlebih dahulu adalah melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat. Penyelesaian perselisihan melalui bipartit harus diselesaikan paling lama 30 (tiga puluh) hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan.

Apabila dalam jangka waktu 30 (tiga puluh) hari salah satu pihak menolak untuk berunding atau telah dilakukan perundingan tetapi tidak mencapai kesepakatan, maka perundingan bipartit dianggap gagal.

Dalam hal perundingan bipartit gagal, maka salah satu atau kedua belah pihak mencatatkan perselisihannya kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti bahwa upaya-upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit telah dilakukan. Instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat wajib menawarkan kepada para pihak untuk menyepakati memilih penyelesaian melalui mediasi atau konsiliasi.

Dalam hal penyelesaian melalui konsiliasi atau mediasi tidak mencapai kesepakatan, maka salah satu pihak dapat mengajukan gugatan kepada Pengadilan Hubungan Industrial.

Perselisihan ini dapat masuk ke pengadilan.

Dasar Hukum :

1.    Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial;

2.    Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Proses PHK

Apabila ada karyawan yang di PHK bukan karena kesalahan pekerja (dengan alasan perusahaan melakukan efisiensi),dan karyawan tersebut memiliki masa kerja 2 tahun 11 bulan, apakah perusahaan hanya memberikan uang pesangon atau ditambah uang penghargaan masa kerja serta uang penggantian hak, kemudian apakah karyawan tersebut perlu diskorsing dahulu sebelum ijin PHK dari depnaker keluar, dalam artian manakah yang berlaku tanggal diajukannya ijin PHK atau tanggal keluarnya ijin tersebut dari depnaker. Tambahan lagi dalam proses tersebut peraturan mana yang berlaku Kepmen 150 sesuai peraturan perusahaan ataukah UUK yang baru.

Analisis Hukum :

Bila hendak melakukan pemutusan hubungan kerja pada saat sekarang ini seharusnya menggunakan acuan yang diatur dalam Undang-undang Ketenagakerjaan ("UUK") karena UUK sudah dinyatakan berlaku berdasarkan peraturan perundang-undangan Indonesia.

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) karena perusahaan hendak melakukan efisiensi dan bukan juga karena kesalahan pekerja seharusnya mengacu pada ketentuan dalam ps. 164 (3) UUK. Dimana karyawan yang mengalami PHK akan mendapatkan uang pesangon dan uang penggantian hak (karyawan tersebut tidak mendapat uang penghargaan masa kerja karena masa kerjanya kurang dari tiga tahun).
 
Besaran untuk uang pesangon adalah dua kali uang pesangon (3 (tiga) bulan upah karena sudah bekerja lebih dari 2 tahun dan belum 3 tahun) jadi totalnya 6 (enam) bulan upah; ditambah besaran uang penggantian hak yang meliputi hak-hak diantaranya cuti tahunan yang belum diambil; Ongkos pulang karyawan dan keluarga ke tempat dimana karyawan diterima bekerja; Biaya perumahan, pengobatan, perawatan sebesar 15 % dari uang pesangon; dan Hak-hak lain yang ditetapkan dalam KKB dan peraturan.
 
Perusahaan dapat memberikan skorsing kepada karyawan yang sedang dalam proses pemutusan hubungan kerja dengan tetap wajib membayar upah beserta hak-hak lainnya yang biasa diterima karyawan (ps.155 (3) UUK).

Hak Karyawan Perusahaan Pailit

Karyawan PT A yg pailit. Pasal dalam kepmen 150/th 2002 yang berlaku. Apakah kurator punya hak untuk memperkerjakan karyawan sampai ada pemilik baru.

Analisis Hukum :

Tentang Kepmen 150 tahun 2000 seharusnya berlaku pada bagian yang mengatur apabila perusahaan berada dalam kesulitan keuangan.

Berdasarkan pasal 19 UUK (Undang-undang Kepailitan), maka Kurator memiliki kuasa penuh untuk melakukan pengurusan harta pailit, sebagai pengganti dari hak yang sebelumnya dimiliki oleh Debitur Pailit. Selanjutnya, ketentuan Pasal 56 A ayat (3), 95, dan 168 a UUK, lebih menegaskan lagi, bahwa pada dasarnya Kurator memiliki hak penuh untuk melanjutkan pengelolaan harta pailit, selama belum ada keputusan definitif mengenai harta pailit tersebut.

Keputusan definitif dalam hal ini adalah misalnya keputusan rapat kreditur untuk melikuidasi perusahaan tersebut, atau justru melanjutkan pengelolaan perusahaan yang menjadi harta pailit tersebut, atau lainnya mengembalikan pengelolaan kepada Debitur Pailit, apabila ternyata rencana perdamaian yang diajukan debitur pailit disetujui oleh Kreditur.

Pada dasarnya kerjasama karyawan perusahaan dengan Kurator adalah sangat dibutuhkan untuk mensukseskan proses kepailitan, karena kepailitan bukanlah suatu proses untuk menuju likuidasi belaka.

Masih banyak kemungkinan yang bisa terjadi, bisa saja, karena kerjasama yang baik antara Kurator dengan Karyawan, maka kinerja suatu perusahaan yang tadinya pailit ternyata makin membaik, sehingga justru perusahaan tersebut tidak perlu dilikuidasi, bahkan dapat dijual kepada pihak ketiga secara utuh dengan harga tinggi, sehingga disatu sisi Karyawan tidak kehilangan mata pencaharian, namun di sisi lain, Debitur Pailit juga dapat melunasi utang-utangnya. Terlepas dari kebijakan manajemen baru untuk menerima karyawan lama atau tidak, namun bayangkan saja, apabila Karyawan menolak koperatif, tentunya yang pasti adalah perusahaan akan sulit untuk dijual secara utuh, karena sudah tidak berjalan produksinya, dan kerusuhan yang dibuat oleh Karyawan.

Lagipula hak-hak karyawan dijamin penuh oleh UUK sebagai Kreditur yang diistimewakan, dalam hal ini, memiliki tingkat prioritas yang tinggi. Hak para karyawan masih berada diatas jauh hak para kreditur konkuren pemohon kepailitan, dan hanya berada satu tingkat di bawah utang pajak (UU Pajak). Kreditur Konkuren hanya dapat dibayar dari sisa uang pembayaran kepada kreditur-kreditur yang diistimewakan.

Jadi seharusnya apabila perusahaan dinyatakan pailit, secara teoritis, maka hak karyawan cukup terjamin.

Kesepakatan Kerja Waktu Tertentu

Dalam ps.3 (1) Permenaker no:per-02/men/1993 disyaratkan bahwa dalam kesepakatan kerja waktu tertentu tidak boleh dipersyaratkan adanya masa percobaan. Hal yang mendasari tidak bolehnya masa percobaan dalam kesepakatan kerja waktu tertentu.

Analisis Hukum :

Perjanjian kerja yang dibuat untuk waktu tertentu lazimnya disebut dengan perjanjian kerja kontrak atau perjanjian kerja tidak tetap, status pekerjanya adalah pekerja tidak tetap atau kontrak. Perjanjian kerja tidak tetap ini mengacu kepada aturan yang dikeluarkan oleh Menteri Tenaga Kerja dengan Peraturan Menteri Tenaga Kerja No.per-02/men/1993 tentang Kesepakatan Kerja Waktu Tertentu (KKWT). 

Dalam ps.4 (3) KKWT disebutkan bahwa kesepakatan kerja untuk waktu tertentu hanya diadakan untuk pekerjaan tertentu yang menurut sifat, jenis atau kegiatannya akan selesai dalam waktu tertentu, seperti: 

 a. Pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya;
 b. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;
  c. Pekerjaan yang sifat musiman atau yang berulang kembali;
  d. Pekerjaan yang bukan merupakan terputus kegiatan yang bersifat tetap dan tidak terputus-putus;
  e. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, atau kegiatan baru atau tambahan yang masih dalam  percobaan atau penjagaan.

Bila kita lihat dari sifat dan jenis pekerjaan diatas maka jangka waktu perjanjian kerjanya berlangsung relatif singkat. Sehingga oleh pembentuk undang-undang dianggap untuk pekerjaan-pekerjaan diatas tidak boleh diadakan masa percobaan dalam perjanjian kerjanya. Masa percobaan adalah masa atau waktu untuk menilai kinerja dan kesungguhan, keahlian seorang pekerja.

Apabila perusahaan memperkerjakan karyawannya dengan sistem kontrak namun tidak untuk pekerjaan-pekerjaan yang tersebut di atas maka hubungan kerja yang semula dimaksudkan sebagai hubungan kerja dengan waktu tertentu tersebut otomatis berubah menjadi hubungan kerja waktu tidak tertentu dimana dalam kesepakatan kerja tersebut tidak berlaku ketentuan mengenai KKWT.

Status Tenaga kerja

Bekerja di sebuah perusahaan selama hampir tiga tahun dengan sistem perpanjangan kontrak kerja pertahun. Bisakah merubah status menjadi pegawai tetap, mengingat sudah mengalami perpanjangan kontrak sebanyak 2 kali.
Benarkah bahwa perusahaan harus mengubah status pegawainya menjadi pegawai tetap setelah 2 kali masa perpanjangan kontrak?

Analisis Hukum :
 

Sebagaimana telah kami jelaskan pada edisi kami yang terdahulu tentang pekerja kontrak, yang menjadi dasar adanya hubungan antara pengusaha (majikan) dan pekerja adalah adanya kontrak yang dibuat. Untuk jenis pekerjaan yang jangka waktunya tertentu maka kesepakatan yang dibuat antara pengusaha dan pekerja adalah kesepakatan kerja untuk waktu tertentu. Terdapat persyaratan dan ketentuan yang harus dipenuhi oleh kedua pihak (pengusaha dan pekerja).
 
Bila hendak mengadakan perubahan dari pekerja kontrak menjadi pekerja tetap (berarti merubah kesepakatan kerja untuk waktu tertentu menjadi kesepakatan kerja untuk waktu tidak tentu), maka hal ini tergantung pada kesepakatan antara kedua belah pihak (pengusaha dan pekerja).
 
Berdasarkan peraturan menteri tenaga kerja (permenaker) No. Per-02/MEN/1993 tentang Kesepakatan Kerja Waktu Tertentu, perpanjangan kontrak hanya dapat dilakukan sebanyak satu kali dengan ketentuan jumlah keseluruhan dari kesepakatan kerja untuk waktu tertentu tersebut tidak melebihi 3 (tiga) tahun. Pelanggaran dari ketentuan ini akan mengakibatkan kesepakatan kerja yang ada berubah menjadi kesepakatan kerja untuk waktu tidak tertentu (Pasal 8).